{"Signatur": "LU_KG_001", "Spider": "LU_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2018-04-03", "HTML": {"Datei": "LU_Gerichte/LU_KG_001_1C-17-41_2018-04-03.html", "URL": "https://gerichte.lu.ch/recht_sprechung/lgve/Ajax?EnId=10682", "Checksum": "b9edcd4269611f6d08543c05cf90f177"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["1C 17 41", "2018 I Nr. 3"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Kantonsgericht 1. Abteilung 03.04.2018 1C 17 41 (2018 I Nr. 3)"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Kantonsgericht 1. Abteilung 03.04.2018 1C 17 41 (2018 I Nr. 3)"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Kantonsgericht 1. Abteilung 03.04.2018 1C 17 41 (2018 I Nr. 3)"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Luzern Kantonsgericht 1. Abteilung"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Lucerne Kantonsgericht 1. Abteilung"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Lucerna Kantonsgericht 1. 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Abteilung 03.04.2018 1C 17 41 (2018 I Nr. 3)\nRegeste:\nVoraussetzungen der Anstellungsdiskriminierung; Kriterien der Entschädigungshöhe.\r\n\r\nBeurteilung der Frage, ob es notorisch ist, dass Frauen in muslimischen Ländern – und dort vor allem in ländlichen Gebieten – als Geschäftspartnerinnen nicht akzeptiert werden. | Art. 3 GlG; Art. 5 Abs. 2 GlG; Art. 151 ZPO. | Zivilrecht\n\n\n| Entscheid: | A (Klägerin) bewarb sich bei der B AG (Beklagte) auf die ausgeschriebene Stelle \"Agronom ETH oder FH 100 %\". Nach der Absage teile die Beklagte der Klägerin auf Nachfrage mit, sie suche explizit einen männlichen Agronomen, da sie es nicht verantworten könne, für die Regionen Afrika und Naher, Mittlerer Osten eine weibliche Person alleine dorthin reisen zu lassen. Die Klägerin verlangte bei der Schlichtungsbehörde Gleichstellung des Kantons Luzern, es sei eine bestehende Geschlechterdiskriminierung festzustellen und ihr infolge diskriminierender Nichtanstellung eine Entschädigung zu bezahlen. Mit ihrer Klage beantragte die Klägerin vor Arbeitsgericht, die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin einen Bruttomonatslohn von Fr. 7'041.70 als Entschädigung für die diskriminierende Nichtanstellung zu bezahlen. Die Beklagte machte sinngemäss geltend, es handle sich nicht um eine Anstellungsdiskriminierung. Die Vorinstanz wies die Klage ab. Auf die Beschwerde der Klägerin hiess das Kantonsgericht die Klage teilweise gut. Aus den Erwägungen: 3. Die Vorinstanz erwog, dass sich aus der Stellenbeschreibung, der E-Mail der Beklagten, in welcher die Absage begründet wurde, der im Prozess getätigten Aussagen der Beklagten sowie der Aussagen des Zeugen A klar ergebe, dass die Beklagte für die Stelle keine weibliche Person habe einstellen habe wollen. Im Grundsatz liege daher eine Anstellungsdiskriminierung klar vor. Dass im Grundsatz eine Anstellungsdiskriminierung vorliegt, blieb im Beschwerdeverfahren unbestritten. Hierbei ist jedoch festzuhalten, dass die sachliche Rechtfertigung als Tatbestandsmerkmal zu prüfen ist. Ist die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt, ist der Tatbestand der Anstellungsdiskriminierung nicht erfüllt. Das Fehlen von sachlichen Rechtfertigungsgründen wird zum negativen Tatbestandsmerkmal erhoben (vgl. Ueberschlag, Die Anstellungsdiskriminierung aufgrund des Geschlechts im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis [Art. 3 Abs. 2 GlG], Diss. Zürich 2009, N 68 f.). 4. Eine Anstellungsdiskriminierung liegt dann vor, wenn die Anknüpfung an das Geschlecht eine Zugangsvoraussetzung oder ein Auswahlkriterium darstellt und sich diese Ungleichbehandlung sachlich nicht rechtfertigen lässt (Ueberschlag, a.a.O., N 66; Freivogel, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz [Hrsg. Kaufmann/Steiger-Sackmann], 2. Aufl. 2009, Art. 3 GlG N 22; Milani, Die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen infolge Anstellungsdiskriminierung bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen im erstinstanzlichen Entscheidverfahren, in: ArbR 2011, S. 51 f.). Strittig ist im Beschwerdeverfahren, ob sich die im Grundsatz diskriminierende Nichtanstellung rechtfertigen lässt bzw. ob eine sachliche und verhältnismässige Rechtfertigung für die Ablehnung der Bewerbung fehlt. Um zu beurteilen, ob die Anstellungsdiskriminierung sachlich gerechtfertigt ist bzw. war, muss geprüft werden, ob ein sachlicher Grund vorliegt und ob die vorgebrachten wirtschaftlichen Interessen der Beklagten gegenüber dem Gleichstellungsinteresse der Klägerin überwiegen. 5. … 5.3. 5.3.1. Erfolgt eine Ablehnung der Bewerbung aufgrund des Geschlechts und hatte die Verletzung des Diskriminierungsverbots eine Ungleichbehandlung bzw. stärkere Betroffenheit der Angehörigen eines Geschlechts zur Folge, bleibt dies zulässig, falls eine sachliche Rechtfertigung hierfür gegeben war. Eine sachliche Rechtfertigung liegt dann vor, wenn sie sich einerseits auf objektive Faktoren, welche nichts mit der Diskriminierung zu tun haben, abstützen kann bzw. das Abstellen auf die Geschlechterzugehörigkeit unabdingbar ist und andererseits verhältnismässig ist (Milani, a.a.O., S. 52, Ueberschlag, a.a.O., N 72 und 80). In der Lehre wird unterschieden zwischen der Unabdingbarkeit des Geschlechts im engeren Sinne, worunter die biologische Notwendigkeit (bspw. Ammen), die Authentizitätswahrung (bspw. Gesangskünstler/innen oder Dressdamen) sowie die gesetzlichen Beschäftigungsverbote fallen und der Unabdingbarkeit des Geschlechts im weiteren Sinne. Bei der Unabdingbarkeit des Geschlechts i.w.S. wird für die Rechtfertigung vorausgesetzt, dass eine sich bewerbende Person des einen Geschlechts die infrage stehende Tätigkeit tatsächlich schlechter als Angehörige des anderen Geschlechts verrichten würde. Sodann gilt es die Frage zu beantworten, ob die Minderleistung effektiv biologisch bedingt ist, wenn auch nicht unmittelbar, so doch legitimierweise reflektiert durch Dritte, mit welchen die Arbeitnehmenden zu tun haben oder ob an der optimalen Erfüllung der Tätigkeit legitime öffentliche Interessen bzw. Gründe des zwingenden Drittschutzes bestehen. Damit die Legitimität einer seitens der Arbeitgeberin behaupteten Unabdingbarkeit im Einzelfall bejaht werden kann, müssen die involvierten Interessen abgewogen werden, mithin einer Verhältnismässigkeitsprüfung standhalten. Ein besonderes Augenmerk ist darauf zu richten, dass die vorgebrachten Gründe nicht lediglich auf subjektiven Vorstellungen bzw. Vorurteilen der Arbeitgeberin beruhen, sondern einer objektiven Betrachtungsweise zugänglich sind (Ueberschlag, a.a.O., N 81 ff.). Eine Fallgruppe der Unabdingbarkeit i.w.S. stellt die Rücksicht auf Vorurteile bzw. subjektive Erwartungen Dritter dar. Dabei geht es um die Frage, ob mögliche objektive Auswirkungen subjektiver Anschauungen Dritter im Personalrekrutierungsprozess berücksichtigt werden dürfen. Anders ausgedrückt stellt sich die Frage, ob eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein kann, wenn Arbeitnehmende, welche im Kundenkontakt stehen,"}