{"Signatur": "GE_CJ_003", "Spider": "GE_Gerichte", "Sprache": "fr", "Datum": "2024-05-07", "HTML": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-10724-2018_2024-05-07.html", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/caph/show/3332143?doc=", "Checksum": "a266ac6059389cc26957e13b9f49244c"}, "PDF": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-10724-2018_2024-05-07.pdf", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/caph/file/2024/0000/CAPH_000036_2024_C_10724_2018.pdf", "Checksum": "7ffbdeb4d7302a4ec5d26ff7e6171955"}, "Scrapedate": "2026-04-09", "Num": ["C/10724/2018"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["fr", "de", "it"], "Text": "Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 07.05.2024 C/10724/2018"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Genf  Chambre des prud'hommes"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Ginevra  Chambre des prud'hommes"}], "ScrapyJob": "446973/35/2326", "Zeit UTC": "09.04.2026 03:04:12", "Checksum": "f812d94bf5b27c86b7eb8e79358b6983", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 07.05.2024 C/10724/2018\n\n En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue\ncomme valant motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral\n4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Le licenciement est en revanche abusif\nlorsque l'employeur le motive en accusant le travailleur d'une faute lourde, portant\natteinte à son honneur personnel et professionnel, s'il apparaît que l'accusation est\ninfondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice\nsérieux et sans avoir entrepris aucune vérification. Au regard de l'art. 328 al. 1\nCO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du\ntravailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2;\n4A_694/2015 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1).\n\nEst en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à\nla personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de\n\nC/10724/2018\n- 31/40 -\n\ntravail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans\nl'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation\nconflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit\nnotablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce\ntravailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les\nmesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette\nexigence repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les\nrapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside alors dans le\nfait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En\neffet, après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés\nsans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, l'employeur se prévaut du fait\nque l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise pour licencier\nle salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de\ntroubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour\ndésamorcer le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car elle\nrevient à examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose\nl'art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; arrêts du\nTribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1 ; 4A_390/2021 du\n1er février 2022 consid. 3.1.1).\n\nPour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou non (art. 336 CO),\nil faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a résilié\n(ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2 2).\n\nIl incombe en principe au destinataire de la résiliation de démontrer que celle-ci\nest abusive. Le juge peut toutefois présumer en fait l'existence d'un congé abusif\nlorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître\ncomme non réel le motif avancé par l'employeur. Ce dernier ne peut alors rester\ninactif, n'ayant d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres\nallégations quant au motif de congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; 123 III 246\nconsid. 4b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3).\n\n4.1.2 Aux termes de l'article 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est\ndonné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des\nprétentions résultant du contrat de travail (congé dit de représailles).\n\nLes prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur les salaires,\nprimes ou vacances ou encore sur un droit à la protection de sa personnalité au\nsens de l'art. 328 CO (arrêts du Tribunal fédéral 4A_96/2018 du 7 janvier 2019\nconsid. 3.1 et 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1). Pour que cette\ndisposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un\ndroit et qu'elle ait été de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC), même\nsi sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4; arrêts du\n\nC/10724/2018\n- 32/40 -\n\nTribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1; 4A_401/2016 du\n13 janvier 2017 consid. 5.1.2 et la référence citée).\n\nL'émission de prétentions par le travailleur doit avoir joué un rôle causal dans la\ndécision de licenciement (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêts du Tribunal fédéral\n4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017\nconsid. 5.1.3). Le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant\nde son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif\nle congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation\nde la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif\ndéterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 précité ;\n4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1).\n\n"}