{"Signatur": "GE_CJ_003", "Spider": "GE_Gerichte", "Sprache": "fr", "Datum": "2020-01-13", "HTML": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-10277-2017_2020-01-13.html", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/caph/show/2293751?doc=", "Checksum": "d9ab85101e743ed05d60d8a091dfbd2e"}, "PDF": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CJ_003_C-10277-2017_2020-01-13.pdf", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/caph/file/2020/0000/CAPH_000008_2020_C_10277_2017.pdf", "Checksum": "53ac302c8c4bb8e0dfd7fdb7067ee970"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["C/10277/2017"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["fr", "de", "it"], "Text": "Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 13.01.2020 C/10277/2017"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Genf  Chambre des prud'hommes"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Ginevra  Chambre des prud'hommes"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "CO.336; CO.336a"}], "ScrapyJob": "446973/35/2232", "Zeit UTC": "09.01.2026 00:09:57", "Checksum": "89468295157c384ddf2bb783a69fc81e", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 13.01.2020 C/10277/2017\nRegeste:\nCO.336; CO.336a\n\n2.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé-représailles (ou congévengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce que\nl'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.\n\nLes prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires,\ndes primes ou des vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4C.237/2005 du\n27 octobre 2005 consid. 2.3 et les références citées).\n\nC/10277/2017-1\n- 17/30 -\n\nLes prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal\ndans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6\np. 517).\n\nAinsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son\ncontrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le\ncongé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de\nla prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant\ndu licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1\net les arrêts cités). Plus les deux évènements seront rapprochés dans le temps et\nplus facilement l'on pourra y inférer un indice du caractère abusif du congé\n(DUNAND op. cit, n. 46 ad art. 336 CO).\n\nUn congé est abusif lorsqu'il est notifié au travailleur du fait qu'il a refusé une\nmodification de son contrat de travail devant prendre effet avant l'échéance du\ndélai de résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4C.282/2006 du 1er mars 2007\nconsid. 4.2). Est ainsi abusif le congé donné à un employé parce qu'il s'oppose à\nune réduction immédiate de son salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.177/2003 du\n21 octobre 2003 consid. 3.2).\n\n2.1.3 Dans la mesure où il n'existe pas de numerus clausus des motifs abusifs de\ncongé et que le critère principal réside dans l'existence d'une \"gravité\ncomparable\" aux motifs énumérés à l'art. 336 CO, le caractère abusif d'une\nrésiliation peut également découler de la façon dont la partie qui met fin au contrat\nexerce son droit. Accuser, par exemple, à la légère un travailleur d'une faute\nlourde, portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, constitue une\nviolation flagrante de l'obligation de l'employeur de respecter la personnalité du\ntravailleur, ce indépendamment de toute communication à des tiers. Intervenant à\nl'occasion de la résiliation, cette manière de procéder rend le licenciement abusif\n(arrêts du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2; 4A_99/2012\ndu 30 avril 2012 consid. 2.2.2; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 806 ss, notamment\n815; DUNAND op. cit, n. 75 et 78 ad art. 336 CO). En revanche, un comportement\nqui ne serait simplement pas convenable ou qui serait indigne des relations\ncommerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.3; 131 III 535\nconsid. 4.2; DUNAND op. cit, n. 78 ad art. 336 CO).\n\n2.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son\ncongé de démontrer que celui-ci est abusif. Elle doit établir non seulement le\nmotif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant\nle caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation\ndu caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances\ndu cas d'espèce afin de déterminer quel est le motif réel du congé (arrêt du\nTribunal fédéral 4A_408/2011 du 15 novembre 2011 consid. 5.2; 4A_564/2008\n\nC/10277/2017-1\n- 18/30 -\n\ndu 26 mai 2009 consid. 2.1; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 804 ss; DUNAND, op.\ncit., n. 16 ad art. 336 CO).\n\nEn ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il\npouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel\nde celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en\nfait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des\nindices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par\nl'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour\nrésultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de\n\"preuve par indices\". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas\nd'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant\nau motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Il doit ainsi apporter la preuve,\ndans le cas prévu à l'art. 336 al. 1 let. a CO, que la raison inhérente à la\npersonnalité du travailleur avait un lien avec le rapport de travail ou portait sur un\npoint essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (DUNAND op. cit,\nn. 21 ad art. 336 CO).\n\n2.2 En l'espèce, l'appelant a mentionné dans la lettre de licenciement que le\ncomportement de l'employé, inapproprié et dépourvu de professionnalisme, avait\nfait l'objet de nombreux avertissements, notamment écrits. L'employé estime en\nrevanche qu'il s'agit de motifs fictifs et qu'il a été en réalité licencié en raison du\nbris du verre de la table sur le balcon de l'appelant et de son opposition à la\nréduction de son salaire horaire.\n\n2.2.1 Tout d'abord, il résulte du dossier que l'employé n'a jamais reçu les trois\navertissements écrits auquel se réfère l'employeur dans la lettre de licenciement.\nCe dernier admet du reste les avoirs présentés à l'intimé le jour de son\nlicenciement. Il s'agit donc d'avertissements confectionnés pour les besoins de la\ncause, et antidatés pour les deux premiers.\n\n"}