{"Signatur": "GE_CAPJ_001", "Spider": "GE_Gerichte", "Sprache": "fr", "Datum": "2024-06-24", "HTML": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CAPJ_001_CAPJ-1-2023_2024-06-24.html", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/capj/show/3383321?doc=", "Checksum": "48750d3b71e73d5f40750e58c6961763"}, "PDF": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CAPJ_001_CAPJ-1-2023_2024-06-24.pdf", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/capj/file/2024/0000/ACAPJ_000004_2024_CAPJ_1_2023.pdf", "Checksum": "6c375e4d3fe1b887ffd29afec5ad3ac9"}, "Scrapedate": "2026-04-09", "Num": ["CAPJ/1/2023"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Genf Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Genève Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Ginevra Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Genf Court d'appel du pouvoir judiciaire "}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Genève Court d'appel du pouvoir judiciaire "}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Ginevra Court d'appel du pouvoir judiciaire "}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE;RAPPORTS DE SERVICE DE DROIT PUBLIC;FONCTIONNAIRE;RÉSILIATION;DÉLAI DE RÉSILIATION;PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ;INCAPACITÉ DE TRAVAIL;FRAIS DE FORMATION;RÉPLIQUE;OFFRE DE PREUVE;DROIT D'ÊTRE ENTENDU;INTERDICTION DE L'ARBITRAIRE;PRINCIPE DE LA BONNE FOI;PROPORTIONNALITÉ | LPA.46.al1; LPA.47; LPA.70; Cst..5; Cst..9; Cst..29.al2; Cst..36; LPAC.2B; LPAC.20; LPAC.21; LPAC.22; RPPJ.104; RPPJ.105; RPPJ.137ss; RPPJ.148ss; RPPJ.158; RPPJ.162"}], "ScrapyJob": "446973/35/2326", "Zeit UTC": "09.04.2026 03:02:12", "Checksum": "a0ca3cce5c1adcacafaba62d544c44d4", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Genève Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023\nRegeste:\nDROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE;RAPPORTS DE SERVICE DE DROIT PUBLIC;FONCTIONNAIRE;RÉSILIATION;DÉLAI DE RÉSILIATION;PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ;INCAPACITÉ DE TRAVAIL;FRAIS DE FORMATION;RÉPLIQUE;OFFRE DE PREUVE;DROIT D'ÊTRE ENTENDU;INTERDICTION DE L'ARBITRAIRE;PRINCIPE DE LA BONNE FOI;PROPORTIONNALITÉ | LPA.46.al1; LPA.47; LPA.70; Cst..5; Cst..9; Cst..29.al2; Cst..36; LPAC.2B; LPAC.20; LPAC.21; LPAC.22; RPPJ.104; RPPJ.105; RPPJ.137ss; RPPJ.148ss; RPPJ.158; RPPJ.162\n\nDans ce contexte, il se pose la question de savoir dans quelle mesure l’employeur peut\nassortir sa prise en charge de la formation d’une clause de remboursement pour\nl’hypothèse où le travailleur ne resterait pas à son service pendant une certaine durée\naprès le terme de la formation. A cet égard, il convient de distinguer selon la nature et\nl’objet de la formation, soit entre les formations servant uniquement à familiariser l’employé\navec son travail au sein de l’entreprise (« Einarbeitung » ou « Einbildung ») et les\nformations complémentaires lui procurant un avantage personnel perdurant au-delà des\nrapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail (« Ausbildung » ou\n« Weiterbildung »). En effet, l’employeur ne peut en aucun cas mettre à la charge du\ntravailleur les frais liés au premier type de formation. En revanche, il est communément\nadmis que les frais liés à une véritable formation continue, excédant l’acquisition des\nconnaissances spécifiques liées au fonctionnement de l’entreprise, ne sont pas des frais\nimposés par l’exécution du travail au sens de l’art. 327a al. 1 CO. L’employeur ne doit donc\nles supporter que dans la mesure où un accord le prévoit, tout en pouvant, à certaines\nconditions, subordonner la prise en charge des frais à une obligation de remboursement du\ntravailleur en cas de fin des rapports de travail avant l’échéance d’une certaine durée à\ncompter du terme de la formation. En effet, si l’employeur peut certes avoir un intérêt à\nencourager la formation continue pour disposer d’un personnel bien formé, il n’en demeure\npas moins que la formation continue est aussi et principalement dans l’intérêt du travailleur,\npuisqu’elle lui permet souvent de prétendre à un salaire supérieur et lui procure un\navantage sur le marché du travail dans le cas où il rechercherait un nouvel emploi. [...].\n\nPour être valable, une clause de remboursement doit être convenue avant le début de la\nformation, fixer le montant du remboursement, définir la durée de la période de restitution\net, enfin, ne pas entraver de manière excessive la liberté personnelle du travailleur en le\nprivant de la faculté de résilier le contrat durant des années pour des motifs économiques.\n[...] Juridiquement, la convention de remboursement donne lieu à une obligation\nalternative : le travailleur s’engage soit à rester au service de l’employeur durant toute la\npériode de redevance convenue soit à s’acquitter du montant convenu. [...]\n\nS’agissant de la durée de la période de redevance, le Tribunal fédéral a admis la validité\nd’une convention aux termes de laquelle le travailleur s’était engagé à rembourser les frais\nde la formation financée sur une durée de trois ans dès la fin de la formation, au pro rata du\ntemps non travaillé pour l’employeur. De son côté, l’Obergericht du canton de Bâle-\nCampagne a jugé admissible la clause en vertu de laquelle un pilote d’avion s’était engagé\nà devoir rester au service de son employeur durant au moins trente-six mois au terme d’un\ncours de recyclage sur un nouveau type d’appareil, sous peine de devoir rembourser les\nfrais du cours payé par son employeur, tout en relevant qu’il est sans pertinence que le\ntravailleur ait dû entreprendre la formation pour rester au service de son employeur, de\nmême que le fait que la formation ait été prescrite par le contrat de travail, ces éléments ne\npréjugeant pas de la question de savoir qui doit supporter les coûts. Enfin, la Cour de droit\nadministratif et public du Tribunal cantonal vaudois a tenu pour admissible, s’agissant d’un\npolicier, une clause de remboursement dégressive sur une période de quatre ans à compter\nde la fin de la formation, en tenant en particulier compte du salaire que l’intéressé avait pu\nobtenir d’un nouvel employeur grâce à la formation financée par le premier employeur. Au\nregard des décisions évoquées ci-dessus, nous estimons qu’une période de redevance de\ntrois ans dès la fin de la formation devrait généralement être admissible, sans que cela\nn’exclue la stipulation d’une période plus longue en présence de circonstances spéciales,\nsoit notamment pour des formations particulièrement onéreuses ou des formations dont le\ntravailleur retire un avantage personnel particulier. A cet égard, nous nous rallions à\nl’opinion de [Fadri] BRUNOLD qui, au terme d’un examen détaillé de la jurisprudence, de la\n\nCAPJ 1_2023\n- 60 -\n\ndoctrine et des réglementations prévues dans différents statuts de fonction publique\npréconise de limiter en principe la durée maximale de l’obligation à trois ans, tout en\nréservant une possible extension jusqu’à concurrence de cinq ans si les particularités du\ncas d’espèce le justifient.\n\n"}