{"Signatur": "GE_CAPJ_001", "Spider": "GE_Gerichte", "Sprache": "fr", "Datum": "2024-06-24", "HTML": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CAPJ_001_CAPJ-1-2023_2024-06-24.html", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/capj/show/3383321?doc=", "Checksum": "48750d3b71e73d5f40750e58c6961763"}, "PDF": {"Datei": "GE_Gerichte/GE_CAPJ_001_CAPJ-1-2023_2024-06-24.pdf", "URL": "https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/capj/file/2024/0000/ACAPJ_000004_2024_CAPJ_1_2023.pdf", "Checksum": "6c375e4d3fe1b887ffd29afec5ad3ac9"}, "Scrapedate": "2026-04-09", "Num": ["CAPJ/1/2023"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Genf Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Genève Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Ginevra Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Genf Court d'appel du pouvoir judiciaire "}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Genève Court d'appel du pouvoir judiciaire "}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Ginevra Court d'appel du pouvoir judiciaire "}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE;RAPPORTS DE SERVICE DE DROIT PUBLIC;FONCTIONNAIRE;RÉSILIATION;DÉLAI DE RÉSILIATION;PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ;INCAPACITÉ DE TRAVAIL;FRAIS DE FORMATION;RÉPLIQUE;OFFRE DE PREUVE;DROIT D'ÊTRE ENTENDU;INTERDICTION DE L'ARBITRAIRE;PRINCIPE DE LA BONNE FOI;PROPORTIONNALITÉ | LPA.46.al1; LPA.47; LPA.70; Cst..5; Cst..9; Cst..29.al2; Cst..36; LPAC.2B; LPAC.20; LPAC.21; LPAC.22; RPPJ.104; RPPJ.105; RPPJ.137ss; RPPJ.148ss; RPPJ.158; RPPJ.162"}], "ScrapyJob": "446973/35/2326", "Zeit UTC": "09.04.2026 03:02:12", "Checksum": "a0ca3cce5c1adcacafaba62d544c44d4", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Genève Court d'appel du pouvoir judiciaire 24.06.2024 CAPJ/1/2023\nRegeste:\nDROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE;RAPPORTS DE SERVICE DE DROIT PUBLIC;FONCTIONNAIRE;RÉSILIATION;DÉLAI DE RÉSILIATION;PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ;INCAPACITÉ DE TRAVAIL;FRAIS DE FORMATION;RÉPLIQUE;OFFRE DE PREUVE;DROIT D'ÊTRE ENTENDU;INTERDICTION DE L'ARBITRAIRE;PRINCIPE DE LA BONNE FOI;PROPORTIONNALITÉ | LPA.46.al1; LPA.47; LPA.70; Cst..5; Cst..9; Cst..29.al2; Cst..36; LPAC.2B; LPAC.20; LPAC.21; LPAC.22; RPPJ.104; RPPJ.105; RPPJ.137ss; RPPJ.148ss; RPPJ.158; RPPJ.162\n\nAvant le 1er janvier 2021, le RPAC était encore applicable aux membres du personnel du\nPouvoir judiciaire. Les dispositions suivantes étaient alors en vigueur.\n\nConformément à son art. 2, l’organisation du travail dans l’administration doit être conçue\nde telle sorte qu’elle assure des conditions de travail normales aux membres du personnel\net leur permette de faire valoir leur personnalité, leurs aptitudes professionnelles et leurs\nfacultés d’initiative (al. 1). Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du\npersonnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel,\npar des mesures de prévention et d’information (al. 2).\n\nSelon l’art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui permettant de\nremplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps être soumis à un examen\nmédical pratiqué sous la responsabilité du service de santé du personnel de l’Etat (al. 2).\nSuite à un examen médical, le médecin-conseil remet à l’intéressé, à l’office du personnel,\nau chef de service intéressé ainsi qu’à la caisse de prévoyance, une attestation d’aptitude,\nd’aptitude sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contreindications qui justifient son attestation (al. 3).\n\nLes membres du personnel chargés de fonctions d’autorité sont tenus, en outre, de veiller à\nla protection de la personnalité des membres du personnel (art. 23 let. f RPAC).\n\nComme rappelé ci-dessus, aux termes de l'art. 5 al. 3 Cst., les organes de l'Etat et les\nparticuliers doivent agir conformément aux règles de la bonne foi. Cela implique notamment\nqu'ils s'abstiennent d'adopter un comportement contradictoire ou abusif. De ce principe\ndécoule notamment le droit de toute personne à la protection de sa bonne foi dans ses\nrelations avec l'Etat (ATF 136 I 254, consid. 5.2 et les références citées).\n\nDans un cas porté devant le Tribunal fédéral (arrêt 8C_18/2011 du 7 février 2012), la\njuridiction cantonale avait estimé que même s’il fallait reconnaître un travail insatisfaisant, le\nlicenciement était abusif, l’employeur n’ayant pas satisfait à son devoir de protection de la\n\nCAPJ 1_2023\n- 51 -\n\npersonnalité de son employée. Une collègue avait développé envers elle une animosité\nprofonde, avait commencé à surveiller ses faits et gestes et émettre des critiques sur son\ncomportement et sa manière de travailler dans les rapports de travail mensuels établis à\nl’attention de leur chef direct. À partir de cette période, l’employée avait commencé à se voir\nreprocher des prestations insuffisantes et avait rencontré des problèmes de santé à l’origine\nde nombreuses absences pour maladie. Au lieu de réagir devant l’hostilité croissante de sa\ncollègue, l’employeur était resté passif tolérant la situation de stigmatisation dans laquelle se\ntrouvait son employée. Il fallait admettre dans les circonstances décrites et en dépit de\nl’absence de mobbing avéré, que l’employeur avait contribué à la dégradation des conditions\nde travail de la recourante. Comme le rappelle cet arrêt, l’employeur public comme\nl’employeur privé (art. 328 CO) doit protéger et respecter la personnalité du travailleur ; son\ndevoir doit comprendre également celui d’agir dans certains cas pour calmer une situation\nconflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un\ntravailleur fait l’objet d’atteintes de la part d’un membre du personnel ou de ses supérieurs\n(ATF 127 III 351). Le licenciement peut être qualifié d’abusif lorsqu’il est prononcé en raison\ndes mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être consécutives à un\nmobbing (ATF 125 III 70 ; ATA/962/2021 du 21 septembre 2021, consid. 9).\n\nSelon la jurisprudence cantonale, une absence de harcèlement psychologique est\nprésumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans avoir\nsaisi le Groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et\nspécialisée dans la problématique (ATA/12/2024 du 9 janvier 2024, consid. 6.4 et les\nréférences cantonales citées).\n\nEn l’espèce, comme cela ressort du considérant 5.2.4. ci-dessus, à son arrivée au TMin,\nA______ avait reçu les instructions nécessaires à l’accomplissement de ses tâches,\nbénéficié d’une première période de formation durant laquelle elle était coachée par les\nmagistrats et leurs greffiers-juristes, reçu des retours réguliers sur ses projets de décisions\net bénéficié d’un coaching supplémentaire de la part de la greffière-juriste référente. Par\nailleurs, bien que n’ayant pas eu d’EEDP après trois mois, elle en avait eu un le 16 avril\n2021, avec la fixation d’objectifs et mise en place de mesures, et un autre le 10 décembre\n2021. La recourante ne peut ainsi se prévaloir d’une violation du principe de la bonne foi de\nl’autorité intimée à ce niveau.\n\nPour ce qui est des allégations de mobbing que la recourante aurait subi au Ministère\npublic, A______ a exposé ses griefs dans le cadre de son audition devant la Cour : elle\nestimait avoir été harcelée d’abord par G______, laquelle, avant son départ dans une autre\njuridiction, aurait reconnu avoir eu un comportement incorrect et s’en serait excusée, puis\npar H______.\n\n"}