{"Signatur": "FR_TC_007", "Spider": "FR_Gerichte", "Datum": "2014-02-12", "PDF": {"Datei": "FR_Gerichte/FR_TC_007_601-2013-26_2014-02-12.pdf", "URL": "https://entscheidsuche.ch/fr_helper/download.php?pfad=/tribunavtplus/ServletDownload/601_2013_26_f18a529ee8848b75abde07209eae3fd7a9c7a11cf75c501d10a9f97e42c6b64143f9b69e1a41ae5b7a7fa5eecdb13416084b046395f26911f5176a79cd2669c35011e6da6fb91a4e9173dc80f8528daf&path=f18a529ee8848b75abde07209eae3fd7a9c7a11cf75c501d10a9f97e42c6b64143f9b69e1a41ae5b7a7fa5eecdb13416084b046395f26911f5176a79cd2669c35011e6da6fb91a4e9173dc80f8528daf&pathIsEncrypted=1&dossiernummer=601_2013_26", "Checksum": "7943d239f62c62a68f6538b607d9e027"}, "Scrapedate": "2026-04-04", "Num": ["601 2013 26"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "it"], "Text": "Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe 12.02.2014 601 2013 26"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Fribourg Tribunal cantonal Cours administrative 12.02.2014 601 2013 26"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Freiburg Kantonsgericht Verwaltungsgerichtshöfe"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Fribourg Tribunal cantonal Cours administrative"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Friburgo  Verwaltungsgerichtshöfe"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "I. 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Die Anstellungsbehörde spricht die\nKündigung aus, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder auf Grund des Verhaltens nicht mehr erfüllt (Art. 38 Abs. 1\nStPG). Die Kündigungsgründe müssen im Rahmen einer Personalbeurteilung im Sinn von Art.\n22 StPG nachgewiesen werden (Art. 38 Abs. 2 StPG). Nach Art. 40 StPG muss im Kündigungsverfahren der Anspruch des Mitarbeiters auf rechtliches Gehör garantiert sein (Abs. 1).\nDie Anstellungsbehörde ist für die Durchführung des Verfahrens zuständig. Sie kann die\nLeitung des Verfahrens einer anderen Person innerhalb oder ausserhalb der Verwaltung übertragen (Abs. 2). Die Kündigung wird mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt (Abs. 3). Das Kündigungsverfahren richtet sich ausserdem nach dem VRG und den Ausführungsbestimmungen\nzum StPG (Abs. 4). Erweisen sich die Kündigungsgründe als ungerechtfertigt, behält der Mitarbeiter die Funktion bei. Bei tatsächlicher Beendigung des Dienstverhältnisses oder wenn eine\nWiedereingliederung des Mitarbeiters nicht mehr möglich ist, besteht Anspruch auf eine\nEntschädigung. Deren Höhe beträgt maximal ein Jahresgehalt (Art. 41 StPG).\n\nb) Nach Art. 44 StPG (Entlassung aus wichtigen Gründen) kann die Anstellungsbehörde bei schwerer oder wiederholter Verletzung der Dienstpflichten oder wegen anderen\nUmständen, unter denen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für sie nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist, die Entlassung aus wichtigen Gründen aussprechen (Abs. 1). Die\nEntlassung aus wichtigen Gründen erfolgt mit sofortiger Wirkung (Abs. 2). Gestützt Art. 45\nStPG richtet sich das Verfahren nach Art. 40 StPG. In schwerwiegenden Fällen und wenn der\nMitarbeiter die erhobenen Tatbestände eingesteht, kann die Entlassung nach einem vereinfachten dringlichen Verfahren verfügt werden. Der Staatsrat regelt dieses Verfahren (Abs. 1).\nWenn es die Umstände erlauben, ergeht eine schriftliche Verwarnung, bevor die Entlassung\nverfügt wird (Abs. 2). Die Folgen bei ungerechtfertigter Entlassung richten sich nach Art. 41\nStPG (Abs. 4).\n\nc) Weitere Einzelheiten über das Verfahren bei Entlassung aus wichtigen Gründen\nsind in Art. 32 des Reglements vom 17. Dezember 2002 über das Staatspersonal (StPR; SGF\n122.70.11) aufgeführt. Danach kann das Entlassungsverfahren eingeleitet werden, sobald\nernst zu nehmende Hinweise für einen Entlassungsgrund vorhanden sind (Abs. 1). Je nach\nArt des vermuteten Grundes und wenn das Vertrauensverhältnis mit dem Mitarbeiter nicht\nunwiderruflich gestört ist, stellt die Anstellungsbehörde dem betreffenden Mitarbeiter eine\nschriftliche Verwarnung gemäss Art. 29 Abs. 2 zu. In diesem Fall richtet sich das Verfahren\nnach Art. 29 Abs. 3 bis 5 (Abs. 2). Ist der vermutete Grund besonders schwerwiegender Art\nund stellt er einen unwiderruflichen Bruch des Vertrauensverhältnisses dar, so geht die Anstellungsbehörde direkt gemäss Art. 29 Abs. 4 und 5 vor (Abs. 3). Ist der Grund nach Abs. 3 von\nAnfang an erwiesen (zum Beispiel wenn jemand auf frischer Tat ertappt wird) oder gesteht der\nMitarbeiter den erhobenen Tatbestand ein, so spricht die Anstellungsbehörde die Entlassung\nunmittelbar nach Anhören des Mitarbeiters aus (Abs. 4).\nKantonsgericht KG\nSeite 9 von 22\n\nd) Art. 29 StPR, auf den Art. 32 StPR Bezug nimmt, bestimmt, dass im Anschluss an\ndie Personalbeurteilung oder gegebenenfalls deren Wiedererwägung eine schriftliche Verwarnung an den Mitarbeiter ergeht, die vom Dienstchef oder von der Anstellungsbehörde erteilt\nwird. Die schriftliche Verwarnung führt klar die festgestellten Mängel auf und setzt eine angemessene Frist für deren Behebung. Wurden im Anschluss an die Personalbeurteilung Begleitmassnahmen oder Massnahmen zur Ausbildung des Mitarbeiters getroffen, so wird dies in der\nVerwarnung erwähnt (Abs. 2). Nach Ablauf der in der Verwarnung gesetzten Frist wird eine\nneue Personalbeurteilung durchgeführt. Zeigt sich dabei, dass die festgestellten Mängel weiter\nbestehen, so leitet die Anstellungsbehörde das Kündigungsverfahren ein (Abs. 3). Die Anstellungsbehörde oder die gemäss Art. 40 Abs. 2 StPG bezeichnete Person hört die betroffene\nPerson mündlich an. Sie kann weitere Ermittlungen zur Vervollständigung des Dossiers durchführen (Abs. 4). Nach der Anhörung und gegebenenfalls den weiteren Ermittlungen setzt die\nAnstellungsbehörde oder die von ihr bezeichnete Person dem betreffenden Mitarbeiter eine\nFrist, innerhalb der er das Dossier einsehen und Bemerkungen dazu anbringen kann (Abs. 5).\n\n6. a) Die Universität ist Anstellungsbehörde. Ihrem Kündigungsschreiben vom 19. Mai\n2011 ist zu entnehmen, dass der Personaldienst den Beschwerdeführer am 18. Mai 2011\nanhörte. Die Kündigung erfolgte in Anwendung von Art. 44 StPG und Art. 32 StPR mit sofortiger Wirkung mit der Begründung, es bestünden ein erheblicher Vertrauensbruch und keine\nMöglichkeit für eine weitere Zusammenarbeit.\n\n"}