{"Signatur": "CH_VB_012", "Spider": "CH_VB", "Datum": "2004-05-12", "PDF": {"Datei": "CH_VB/CH_VB_012_JAAC-68-122--_2004-05-12.pdf", "URL": "https://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc/150006263.pdf?ID=150006263", "Checksum": "55900c981856ba35d89f8ebea971eb82"}, "Scrapedate": "2026-03-20", "Num": ["JAAC 68.122 \r"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Verwaltungspraxis der Bundesbehörden (1987-2017) Eidgenössische Personalrekurskommission 12.05.2004 JAAC 68.122 \r"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération (1987-2017)  Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral jusqu'à 2006 12.05.2004 JAAC 68.122 \r"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione (1987-2017) Commissione di ricorso in materia di persona 12.05.2004 JAAC 68.122 \r"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Eidgenossenschaft Verwaltungspraxis der Bundesbehörden (1987-2017) Eidgenössische Personalrekurskommission"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Conféderation Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération (1987-2017)  Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral jusqu'à 2006"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Confederazione Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione (1987-2017) Commissione di ricorso in materia di persona"}, {"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral, bis 2006"}], "ScrapyJob": "446973/70/126", "Zeit UTC": "20.03.2026 01:21:45", "Checksum": "de71927e002cac36006526a10778cccb", "Chunktext": "Extrait de l'arrêt Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération (1987-2017)  Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral jusqu'à 2006 12.05.2004 JAAC 68.122 \r\n\n 11\ndu temps de mise à disposition à la Commission (…). Pour la Commission\nde céans, le refus d’entendre ces personnes n’est pas arbitraire. En effet,\npour déterminer l’existence ou non d’un mobbing en raison de l’activité du\nrecourant auprès de la Commission (…) telle que précitée, il est indispensable\nde savoir de quelle façon ses supérieurs se sont comportés à son égard, ce\nqui implique des constatations portant sur une certaine durée. Or, il ressort\nclairement du dossier que les trois personnes en question ne travaillent pas\ndans la même équipe que le recourant et ne sont intervenues que de manière\ntrès ponctuelle dans son dossier.\n5. Cela étant, le recourant considère qu’il a été victime d’un comportement\nde la part de ses supérieurs ne respectant pas sa personnalité et ses activités\nsyndicales, lequel serait ainsi constitutif de mobbing et d’une discrimination.\na. Selon le ch. 26 al. 1 CCT CFF, les CFF prennent des mesures visant à protéger\nla personnalité de leurs collaborateurs, y compris à éviter le mobbing.\nS’agissant précisément du mobbing, le ch. 4 annexe 2 CCT CFF le définit comme\nsuit: «Le mobbing consiste en des chicanes et des actes de malveillance répétés\ndans le quotidien professionnel, et qui sont dirigés contre une personne (al. 1).\nIl se caractérise par des attaques persistantes, de nature souvent subtile, que\ndes collègues de travail ou des supérieurs mènent sur une longue période et\nqui visent à déstabiliser la victime sur le plan psychique (al. 2). Le mobbing\nblesse la dignité de la personne concernée, entrave son intégration et affecte\nses prestations (al. 3).»\nCette définition correspond à bien des égards à celle retenue par la\njurisprudence et la doctrine (cf. à ce sujet, décision non publiée de la\nCommission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 28 avril\n2004, en la cause G. D. [CRP 2003-015], consid. 9e; Gabriella Wennubst, Mobbing\n(ou harcèlement psychologique) analysé sur le lieu du travail, Lausanne\n1999, p. 24 ss et références citées). Selon Wyler, «le mobbing peut être défini\ncomme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés,\nfréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs\nindividus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur\nson lieu de travail. La caractéristique du mobbing est son caractère sournois.\nLes atteintes se cachent sous des attitudes qui ont souvent l’apparence de\nnormalité. Les attaques ne sont pas virulentes, mais au contraire de faible\nintensité. Il peut s’agir d’actes banals, comme ne pas saluer quelqu’un,\nl’interrompre, ne pas tenir compte de ce qu’il dit, terminer une conversation\nau moment où il veut y prendre part, etc. Le mobbing peut également prendre\nla forme de la critique régulière d’un employé en présence de ses collègues, du\ndénigrement de la qualité de travail, de la non-reconnaissance de celui-ci,\nde la prise à partie systématique du travailleur concerné. Ainsi, ce n’est\npas l’intensité des propos, mais le caractère répétitif qui fonde l’illicéité du\nmobbing. Ce dernier a pour conséquence de porter une atteinte psychologique\nà la personnalité du travailleur, lequel doutera de lui, tombera malade, voire\nsombrera dans une dépression nerveuse.» (Rémy Wyler, Droit du travail,\nBerne, 2002, p. 237).\nb.aa. En l’espèce, le recourant soutient l’existence d’un mobbing en invoquant\nles arguments suivants:\n\n"}