{"Signatur": "BL_KG_002", "Spider": "BL_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2022-10-18", "HTML": {"Datei": "BL_Gerichte/BL_KG_002_410-22-155_2022-10-18.html", "URL": "https://bl.swisslex.ch/api/doc/getAsset?id=414c13a0-29b2-42d5-9676-c39f831f673d&lang=de&queryLang=De&source=hitlist-search&transactionId=240433101", "Checksum": "e5cea0b39e872e1bcd20c7b777e38061"}, "PDF": {"Datei": "BL_Gerichte/BL_KG_002_410-22-155_2022-10-18.pdf", "URL": "https://bl.swisslex.ch/api/Content/GetFacsimile?facsimileGuid=c5fb3f13-fd5f-4b4d-bf72-0d8d60487900", "Checksum": "ec03d69053b402985167659d6ce1349e"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["410 22 155"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht 18.10.2022 410 22 155"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Bâle-Campagne  Abteilung Sozialversicherungsrecht"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Basilea Campagna  Abteilung Sozialversicherungsrecht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsrecht"}], "ScrapyJob": "446973/44/2274", "Zeit UTC": "11.02.2026 03:52:27", "Checksum": "24efbef81c85583c0c3c608b19a2f642", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht 18.10.2022 410 22 155\nRegeste:\nArbeitsrecht\n\n3.1 Das Arbeitsverhältnis kann fristlos durch ausserordentliche Kündigung aufgelöst werden,\nwenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder\nUmstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung\ndes Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien muss also derart gestört sein, dass die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (BGE 116 II 144). Liegt\nein wichtiger Grund vor, so besteht er meistens in einer (schweren) Vertragsverletzung durch die\nandere Partei. Dies ist jedoch nicht zwingend notwendig. Eine sofortige Vertragsauflösung kann\nsich auch wegen eines Vorfalls rechtfertigen, in dem keine Vertragsverletzung liegt, sofern damit\nbei Vertragsbegründung nicht zu rechnen war und dadurch eine untragbare Situation entstanden\nist, bei der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin nach den konkreten Umständen objektiv nicht mehr zumutbar erscheint. Nach der\nbundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Unter Verfehlung ist die Verletzung\neiner vertraglichen Pflicht, auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht zu verstehen. Wiegt die Verfehlung weniger schwer, kann sie nur eine fristlose Auflösung\ndes Arbeitsverhältnisses zur Folge haben, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt erfolgte (BGE\n127 III 313). Eine Verwarnung muss nicht zwingend die fristlose Kündigung androhen, aber klar\nwerden lassen, dass das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt und eine Wiederholung\ndesselben nicht sanktionslos hingenommen würde. Nach OGer BE, JAR 2015, 441 vermag die\nAuflistung diverser nicht tolerierbarer Verhaltensweisen die Verwarnung nicht zu ersetzen. Der\nArbeitnehmer muss genau wissen, welches Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird (BGer, ARV\n2007, 166; ungenügende Verwarnung in OGer ZH, JAR 2015, 641).\n\nDas Gericht beurteilt nach freiem Ermessen, ob wichtige Gründe vorliegen (Art. 337 Abs. 3 OR),\nwobei alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, insbesondere die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie die Natur und\nSchwere der Verfehlungen. Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren. Die Wichtigkeit des Grundes muss umso grösser\nsein, je näher das Ende des Arbeitsverhältnisses liegt (OGer LU, JAR 2010, 544). Ist der fristlosen\nKündigung bereits eine ordentliche vorausgegangen und damit das Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar, sind die Anforderungen an den wichtigen Grund zusätzlich erhöht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, N 2; CCA TI, JAR 2014, 493; TC FR, JAR 2011, 443).\n\n3.2 Die Vorinstanz verneint das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Art. 337 OR und\nführt aus, der Beschwerdegegner habe bereits früher Kraftausdrückge benutzt, weshalb sich sein\nVerhalten im Verlauf des Arbeitsverhältnisses in dieser Hinsicht nicht wesentlich geändert habe.\nDie von der Arbeitgeberin vorgetragene bundesgerichtliche Rechtsprechung sei nicht einschlägig. Überdies hätte das Arbeitsverhältnis lediglich noch drei Wochen gedauert, weshalb die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre. Gemäss den Zeugenausssagen sei es immer wieder zu Diskussionen über die Ausführung bzw. Zuteilung von einzelnen Touren und Routen gekommen. Es sei aber nicht erstellt,\nob der Beschwerdegegner am 5. November 2020 oder zuvor tatsächlich eine Tour nicht erledigt\nhaben soll. Es bleibe unbewiesen, was sich am 5. November 2020 zugetragen habe, weshalb\nkeine schwerwiegende Verfehlung des Beschwerdegegners angenommen werden könne.\nEbenso erhärte sich der Vorwurf nicht, wonach sich der Beschwerdegegner immer wieder habe\n\nSeite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht\nkrankschreiben lassen, um eine Tour nicht fahren zu müssen. Die Arbeitgeberin habe keine diesbezüglichen Arztzeugnisse eingereicht. Die erneute Drohung vom 5. November 2020, sich krankschreiben zu lassen, könne nicht als schwerwiegende Verfehlung qualifiziert werden. Denn es\nsei nicht erstellt, dass die Krankschreibung vorgetäuscht worden sei. Da die von der Arbeitgeberin\nbehaupteten diesbezüglichen mündlichen Verwarnungen bestritten seien, blieben sie unbelegt\nund könnten nicht beachtet werden.\n\n"}