{"Signatur": "BL_KG_002", "Spider": "BL_Gerichte", "Sprache": "de", "Datum": "2022-10-18", "HTML": {"Datei": "BL_Gerichte/BL_KG_002_410-22-153_2022-10-18.html", "URL": "https://bl.swisslex.ch/api/doc/getAsset?id=a3b3434a-3500-4b8f-bc2e-927df47d699f&lang=de&queryLang=De&source=hitlist-search&transactionId=240433101", "Checksum": "9a44bc4b325e3ad7f26a6f8b637f3610"}, "PDF": {"Datei": "BL_Gerichte/BL_KG_002_410-22-153_2022-10-18.pdf", "URL": "https://bl.swisslex.ch/api/Content/GetFacsimile?facsimileGuid=22d36417-a156-48ee-a5ae-694e6c220395", "Checksum": "1441c6c193cbca6db697d9038e2cf614"}, "Scrapedate": "2023-01-01", "Num": ["410 22 153"], "Kopfzeile": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht 18.10.2022 410 22 153"}], "Meta": [{"Sprachen": ["de"], "Text": "Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht"}, {"Sprachen": ["fr"], "Text": "Bâle-Campagne  Abteilung Sozialversicherungsrecht"}, {"Sprachen": ["it"], "Text": "Basilea Campagna  Abteilung Sozialversicherungsrecht"}], "Abstract": [{"Sprachen": ["de", "fr", "it"], "Text": "Arbeitsrecht"}], "ScrapyJob": "446973/44/2274", "Zeit UTC": "11.02.2026 03:52:29", "Checksum": "4fc94748b401a70e648096169b459f5e", "Chunktext": "Auszug aus dem Entscheid Basel-Land Kantonsgericht Abteilung Sozialversicherungsrecht 18.10.2022 410 22 153\nRegeste:\nArbeitsrecht\n\n3.1 Das Arbeitsverhältnis kann fristlos durch ausserordentliche Kündigung aufgelöst werden,\nwenn ein wichtiger Grund vorliegt (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Das\nVertrauensverhältnis zwischen den Parteien muss also derart gestört sein, dass die sofortige\nund fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (BGE\n116 II 144). Liegt ein wichtiger Grund vor, so besteht er meistens in einer (schweren) Vertragsverletzung durch die andere Partei. Dies ist jedoch nicht zwingend notwendig. Eine sofortige\nVertragsauflösung kann sich auch wegen eines Vorfalls rechtfertigen, in dem keine Vertragsverletzung liegt, sofern damit bei Vertragsbegründung nicht zu rechnen war und dadurch eine untragbare Situation entstanden ist, bei der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin nach den konkreten Umständen objektiv nicht mehr\nzumutbar erscheint. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung rechtfertigt nur eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.\nUnter Verfehlung ist die Verletzung einer vertraglichen Pflicht, auf Seiten des Arbeitnehmers\ninsbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht zu verstehen. Wiegt die Verfehlung weniger\nschwer, kann sie nur eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben, wenn\nsie trotz Verwarnung wiederholt erfolgte (BGE 127 III 313). Eine Verwarnung muss nicht zwingend die fristlose Kündigung androhen, aber klar werden lassen, dass das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt und eine Wiederholung desselben nicht sanktionslos hingenommen würde. Nach OGer BE, JAR 2015, 441 vermag die Auflistung diverser nicht tolerierbarer\nVerhaltensweisen die Verwarnung nicht zu ersetzen. Der Arbeitnehmer muss genau wissen,\nwelches Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird (BGer, ARV 2007, 166; ungenügende Verwarnung in OGer ZH, JAR 2015, 641).\n\nDas Gericht beurteilt nach freiem Ermessen, ob wichtige Gründe vorliegen (Art. 337 Abs. 3\nOR), wobei alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, insbesondere die Stellung\nund Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie die\nNatur und Schwere der Verfehlungen. Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist die Fortsetzung des\nArbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren. Die Wichtigkeit des Grundes muss\numso grösser sein, je näher das Ende des Arbeitsverhältnisses liegt (OGer LU, JAR 2010, 544).\nIst der fristlosen Kündigung bereits eine ordentliche vorausgegangen und damit das Ende des\nArbeitsverhältnisses absehbar, sind die Anforderungen an den wichtigen Grund zusätzlich erhöht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, N 2; CCA TI, JAR 2014, 493; TC FR, JAR 2011, 443).\n\nSeite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht\n3.2 Die Vorinstanz verneint das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Art. 337 OR und\nführt aus, der Versicherte habe bereits früher Kraftausdrücke benutzt, weshalb sich sein Verhalten im Verlauf des Arbeitsverhältnisses in dieser Hinsicht nicht wesentlich geändert habe. Die\nvon der Arbeitgeberin vorgetragene bundesgerichtliche Rechtsprechung sei nicht einschlägig.\nÜberdies hätte das Arbeitsverhältnis lediglich noch drei Wochen gedauert, weshalb die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre. Gemäss den Zeugenaussagen sei es immer wieder zu Diskussionen über die Ausführung bzw. Zuteilung von einzelnen Touren und Routen gekommen. Es sei aber nicht erstellt,\nob der Versicherte am 5. November 2020 oder zuvor tatsächlich eine Tour nicht erledigt haben\nsoll. Es bleibe unbewiesen, was sich am 5. November 2020 zugetragen habe, weshalb keine\nschwerwiegende Verfehlung des Versicherten angenommen werden könne. Ebenso erhärte\nsich der Vorwurf nicht, wonach sich der Versicherte immer wieder habe krankschreiben lassen,\num eine Tour nicht fahren zu müssen. Die Arbeitgeberin habe keine diesbezüglichen Arztzeugnisse eingereicht. Die erneute Drohung vom 5. November 2020, sich krankschreiben zu lassen,\nkönne nicht als schwerwiegende Verfehlung qualifiziert werden. Denn es sei nicht erstellt, dass\ndie Krankschreibung vorgetäuscht worden sei. Da die von der Arbeitgeberin behaupteten diesbezüglichen mündlichen Verwarnungen bestritten seien, blieben sie unbelegt und könnten nicht\nbeachtet werden.\n\n"}