Ob ein
wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen des konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und Verantwortung des Mitarbeitenden, die Natur und Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art, Häufung und Schwere der Vertrauensstörung sowie eine allenfalls vorausgegangene Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
N. 2 und N. 5 zu Art. 337 OR). Das Verhalten von Führungskräften muss
aufgrund der Verantwortung, die ihnen ihre Funktion im Unternehmen verleiht, mit erhöhter Strenge beurteilt werden (BGE 130 III 28, Erw. 4.1 mit
Hinweis).