2012, N. 2 zu
Art. 337 OR). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen
des konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und Verantwortung des Mitarbeitenden, die Natur und Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art, Häufung und Schwere der Vertrauensstörung sowie
eine allenfalls vorausgegangene Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 und N. 5 zu Art. 337 OR). Die fristlose Kündigung ist die Ausnahme und darf nur mit grosser Zurückhaltung angewendet werden (BGE 130 III 28, Erw. 4.1 mit Hinweis).